从 HR 到 Co-CEO：Web3 职业的边界，是怎样被一步步打开的？
2026年9月5日晚，我们在线上举办了第八期 CEO Forum 中文场。
Moledao 创始人 Helen Liu 作为本期嘉宾，与主持人 Hickerzed 和社区成员展开交流。一个多小时里，讨论从 CEO Forum 与 Moledao 的起点出发，延伸到 Web3 求职、跨职能转型、数据分析、创业判断、风控、BD、代币发行和行业前景。
CEO Forum 成立背景 CEO Forum（首席执行官论坛）由 Moledao 创始人 Helen 于 2025 年发起，是Moledao面向全球高校与行业领袖打造的旗舰级高端对话项目。论坛致力于连接具有丰富实战经验的企业家、行业领袖与新一代青年人才，通过小规模、高密度、高质量的交流，推动商业经验、前沿认知与长期价值在代际之间传递。
不同于以单向输出为主的传统主题演讲和大型论坛，CEO Forum 强调深度互动、真实实践与思想启发。参与者不仅是观点的聆听者，也是对话的共同创造者。他们能够与 Helen 及受邀企业家展开直接交流，从真实的创业历程、商业决策与组织实践中，深入理解创业、领导力、科技、金融与创新背后的机会、挑战与选择。
截至目前，CEO Forum已成功举办七场，走进哥伦比亚大学、斯坦福大学、帝国理工学院、香港大学等世界知名高校，逐步建立起连接全球高校青年、企业家与产业实践的高质量对话平台。Moledao 为何成立，致力于解决什么问题？Helen 回忆，Moledao 的想法出现在她加入 Bybit 的早期。
当时公司约有一两百人，团队正在快速扩张，招聘区块链人才却很难。五六年前，行业仍然年轻，从业者分散在不同城市和项目里。有人想参与项目，有人想接任务，也有人希望把自己的知识和经验变成收入，相对主流行业，区块链的builder 那时还是非常孤单的。
所以我们要给builder 打造一个集体，一个互帮互助的社群。这也是 Moledao 的起点。我们希望把相信区块链、愿意参与建设的人聚在一起，让成员可以分享经验、参与项目、领取任务，也能接触兼职和全职岗位。
社区早期聚集了一批对区块链有认识的成员，其中一些人后来加入 Bybit，并在公司里承担重要工作。过去五年，我们陆续尝试了区块链课程、任务与奖励平台、招聘会、实习计划和职业服务。Helen 在现场提到，早期课程曾进入香港大学和南洋理工大学等高校的教学场景。
Hickerzed 也介绍，两期 Web3 实习计划累计收到超过一千六百份报名，一千多名参与者由此进入社区。目前，我们的 Telegram 社群约有两千四百名成员，平台注册用户约五万人。这些尝试让社区持续扩大，也让我们的方向变得更清晰。
下一步，我们希望把 Moledao 建成区块链行业的领英，连接人才与雇主，也帮助已经入行的人继续学习和成长。Helen 在现场也坦言，团队目前只有四五位全职成员，更多工作由志愿者和兼职伙伴共同完成。如何进入 Web3，实现职业转型？
Helen 提到，组织真正愿意给一个人机会，往往不是因为他急于离开现在的位置，而是因为他已经证明，自己能够对一个结果负责。一个岗位被“照顾得很好”，意味着问题能够被发现，事情能够被推进，结果能够被复盘，相关的人不需要反复追问。一个人由此积累的，不只是一项技能，而是更稀缺的职业信用：别人相信，把更复杂的事情交给他，也不会失控。
Helen 从自己的经历回答。她的大部分职业生涯在 Web2，进入 Web3 带有偶然性。但是多年工作形成的能力并没有在换行业时失效，职业技能是可转移的，所以不要恐惧。
产品、市场、项目管理、运营、客服、数据、安全和开发等岗位，在 Web2 与 Web3 之间都有可以迁移的部分。Helen分享道：不必先把自己改造成一个“看起来很 Web3”的人。进入Web3，对资产、项目和链上知识有了解当然有帮助，学习速度和已经形成的专业能力同样重要。
银行并不要求每一位新员工在入职前就掌握全部金融产品，Web3 公司也会给新人继续学习业务的空间。Helen 也提到，先把现在负责的事情做好，做到别人愿意把更大的责任交给你。招聘时真正能拉开差距的，往往是候选人在原有岗位上做出的结果、解决问题的方式，以及进入新环境以后继续学习的能力。
如何从 HR 走到 Co-CEO？Helen 的转型并不来自一次职位上的破格提拔，而来自她处理的问题复杂度不断深化。各职能部门与业务部门之间真正的边界，往往不在专业背景。
因为他们都很专业，但反而由于太专业了，停留在自己部门的范围内，没有意愿理解最终结果。如果一个人只完成自己职能范围内的动作，人就会被岗位定义。而开始追问这件事为什么发生、影响了谁、怎样才能真正解决，人便逐渐获得了超越岗位的视角。
加入 Bybit 后，Helen 先让 HR 部门能够独立、有序地运行。创始人带着问题来沟通时，她会把眼前问题和可能遗漏的部分一起处理，让管理者确认这个部门已经被照顾好，可以放心交给她。下一步是 Chief of Staff。
Helen 参加创始人与机构、客服、地区团队及业务部门的会议，会后跟进每个行动项，再在下一次会议前把方案和进度带回来。她借此看见公司不同部门怎样运转，也在一次次执行中学会业务。后来她负责市场团队，早先积累的公司视角帮助她判断哪些业务值得被市场放大，品牌应该用什么内容建立自己的位置。
这也回应了一个常见的转岗问题。客服想转产品或市场，单纯投递简历的说服力有限。客服每天接触用户，能够最早看到活动链接打不开、任务引导不清楚、奖励领取中断等问题。
如果一个人愿意亲自复现问题，推动相关团队修改，并持续输出对产品和运营有用的建议，他已经在本职岗位上建立了进入相邻职能所需的经验，这样她去申请产品和运营岗就稳操胜券了。Helen 把这种积累称为工作的“深度”。一个人先在现有岗位里理解问题、提出方案并影响别人的工作，新的机会通常来得更自然。
从 HR 到 Chief of Staff，再到业务管理，正是持续的超越边界，对结果负责，才能走向带领多个团队，从“完成专业工作”，走向“对组织结果负责”。当 AI 可以更快地统计、比较甚至解释数据，数据分析师的价值是什么？Helen 区分了两个层次的工作。
第一层是呈现事实：汇总现货、合约、股票和不同地区的交易量，比较今天与昨天、这个月与上个月的变化。这类工作曾经需要分析师投入大量时间，如今越来越容易被 AI 自动完成。但管理者真正需要的，通常不是一张证明“交易量下降了”的报表，而是更进一步的答案：为什么下降？
这是整个行业的共同波动，还是公司自身的问题？竞争对手是否出现了同样的变化？是市场活动失效、产品体验受阻，还是某一类核心用户正在流失？
这些问题无法只靠更多数据解决。分析师还需要理解业务发生的环境，分辨相关性与因果关系，判断哪些变化只是噪音，哪些信号值得公司立刻行动。更重要的是，分析不能停在解释过去。
一个有价值的结论，最终应当看到数据背后的根因，并从而能产出行动项：什么值得继续投入，什么需要及时停止，下一个机会可能出现在哪里。数据的价值从来不在数字本身，而在于它能告诉我们什么。AI可以提高出数据报表的速度，却不能替一个组织承担选择的后果。
数据分析师真正的价值，也不只是比AI多问一个“为什么”，而是把数字转化为判断，再把判断转化为行动。工作经历太杂，会不会让自己的职业方向变得模糊？自己在小的项目方工作，工作内容什么都涉及，有点杂。
担心不能被大公司录取。Helen 认为，“杂”本身既不是缺点，也不会自然成为优势。真正重要的是，一个人是否能从多种工作中建立对业务全局的理解。在小团队里，一个人可能既要写项目报告，也要策划上币活动、追踪数据、运营社群，还要与项目方及其他合作伙伴沟通。
这些同学有一个优点就是动手能力特别强。表面上看，这职责缺少清晰的职能边界；但他能看见每个环节如何相互影响，反而获得单一岗位很难提供的系统视角。如果有机会被大型平台录用，进入大型交易所以后，即使他只负责上币运营，也更容易向其他部门解释项目卖点从哪里来，用户为什么会关注，风险团队担心什么，以及市场、社群和BD分别需要怎样的信息。
他的优势不是“做过很多事”，而是能够说其他各个团队的语言，让他们尽快掌握她要表达的项目诉求，把不同团队的语言翻译给彼此，并理解一个结果是怎样被共同创造出来的。但广度也可能成为陷阱。如果一个人只是不断接受新任务，但是在一个任务上没有走的深，“什么都做过”最终也可能变成“没有一件事做得足够深”。从小公司进入大组织，还要完成另一种能力转换。
小团队依靠个人主动和快速反应，因为每一样事情都在自己的可控范围，大公司依靠流程、协作与风险控制。在小团队里，自己做完往往就意味着事情结束；在大公司里，真正的完成还包括获得审批、推动协作、确认交付，所以从小公司，来的同学在大公司工作后要注意的是学会运用流程，让事情不会脱离你的把控，只有这样你才能影响到结果。
因此，职业经历的价值不取决于岗位是否足够专一，而取决于一个人能否把广度沉淀成系统理解，把复杂经历提炼成一项稳定的核心能力。发行代币意味着什么？Helen 谈到，Moledao 曾认真讨论是否发行代币，最终选择继续保持非营利方向。发行代币可以带来资金、流动性、社区参与和更广泛的利益相关者，也可能帮助项目更快扩大影响力。
但代币从来不只是一种融资工具。当一个项目拥有公开交易的代币，它的责任结构也随之发生改变：除了用户、产品和原来的使命，团队还需要面对持币者的收益预期与市场对价格的持续评价。价格能够放大共识，也会重新塑造行为。
团队可能开始优先考虑什么能够刺激交易、维持热度和支撑币价，而不是最初真正希望解决的问题。当短期价格与长期建设发生冲突时，一个项目选择保护什么，最终会决定它变成什么。这并不意味着发行代币一定会让项目偏离方向。
Helen 仍然支持新的项目尝试代币和链上产品。真正需要回答的不是“应不应该发币”，而是：代币是否真的服务于产品？持币者获得的利益是否来自项目创造的长期价值？
当市场情绪与组织使命发生冲突时，团队是否仍能保持原来的判断？一个项目最终走向哪里，不只由它最初宣称的愿景决定，也由它长期奖励什么、接受谁的评价，以及选择向谁负责决定。这也是 Helen 判断是否收购或合并小团队时所看重的问题。
双方拥有相近的目标还不够，还要确认各自相信什么、如何作出决定，以及准备以怎样的方式到达那里。目标决定能否同行，做事方式决定能同行多久。Web3 是不是没有希望了？
面对Web3岗位减少和行业收缩的问题，Helen认为，眼前的低迷仍然属于行业周期的一部分。短期内，企业会削减岗位、收紧预算，曾经依赖行业扩张产生的机会也会随之减少；但在更长的时间尺度上，Crypto在支付、稳定币、银行结算，以及AI Agent之间的价值交换中，仍然具有持续发展的空间，传统金融机构也将逐步吸收区块链的技术与能力。
Crypto 将更深地融入其中，成为未来货币形态的一部分，也成为下一代银行基础设施的一部分。然而，相信行业长期发展，并不意味着每一个岗位、项目和公司都能等到下一轮周期。宏观趋势可以帮助人选择方向，却不能替个人建立竞争力。
真正能够被带走的，是一个人在行业里形成的专业能力，以及这些能力与新场景结合后产生的稀缺性。Helen 举了内审岗位的例子。传统审计经验本身一直有价值，而在大型 Crypto 公司做过内审的人，又多了一层难以快速复制的经验：他理解链上资产如何流转，知道托管、钱包、权限管理和交易业务带来了哪些新的风险，也了解传统控制框架进入加密业务后需要怎样调整。
即使未来离开 Web3，这些经验也不会随行业热度一起消失。当银行、支付机构和其他传统金融公司开始建立数字资产相关业务时，他带回去的并不是一段“做过 Crypto”的履历，而是一套传统金融暂时稀缺、未来又可能需要的复合能力。这也是个人应对周期的一种方式：不要把自己完全绑定在某个热门职位上，而要把行业经验沉淀回自己的专业。
市场、产品、审计、合规、数据和技术能力不会因为行业降温而失去价值；真正重要的是，你是否在 Web3 的特殊环境中，为原有专业增加了一层别人暂时没有的理解。行业会周期性地创造职位，也会周期性地收回职位。只追逐职位的人容易被周期带走，持续积累能力组合的人，才可能把一次行业经历转化为长期的职业资产。
现场金句 “你现在在做什么，就把它做好，让自己在被选拔时脱颖而出。”“当你想进入下一个岗位时，先让别人看到，你现在负责的岗位已经被照顾得很好，你也确实可以承担更多。”“一个好的数据分析师，要让别人看完数据以后知道机会在哪里，下一步可以做什么。”
“在小项目方什么都做，可能会成为你的优势。你知道每个环节的卖点，也知道怎样和不同合作部门讲明要害。”“发行代币以后，项目就对持币者多了一份责任。
业务不能为了币价而变形。”“我们既要做招聘，也要把人才继续培养出来，让他们真正走进这个行业。”“区块链技术的应用场景还没有完全发挥出来，未来会成为主流金融的一部分。”让经验回到具体问题 这场交流没有给所有问题套上同一份答案。
Helen 把自己做过的事情、当时的判断和选择带来的结果，放回求职、转岗、创业和行业变化这些具体处境中解释。对正在处理类似问题的人，这些经验更有参考价值。CEO Forum 之外，我们即将推出中心化加密货币交易所实战专栏。
Helen 将结合自己的交易所从业经验，分享项目建设、交易所上线、上币合规、市场监控和项目方上币后运营等内容。课程时间与报名信息将在 Moledao 官方渠道公布。感谢 Helen 的分享，也感谢所有在线参与和提问的朋友。
第八期 CEO Forum 回放与后续活动安排将陆续发布。查看 CEO Forum 第八期活动公告，也欢迎关注我们的 官方网站 与 X 账号。